“灵活用工”不时一个法律概念，甚至不是一个具体用工形式名称；而是对于劳动用工这种“固定”用工方式而言，灵活程度高的多种不同用工模式的统称。

    目前大多数企业考虑灵活用工的出发点是寄望通过灵活用工解决19年以来“社保入税”对企业成本的冲击，以及解决高收入员工高个税的问题。这俩诉求谈不上雪上加霜但一定不是雪中送炭；疫情的冲击、竞争的激烈、成本的提高、利润增长受限带给无数民营企业的不仅有成长更多的是死亡.

    据统计显示超过90%的企业没有合规为员工缴纳社保；不合规的绝大多数原因是“没有按照实际工资水平为员工缴纳社保；如果合规缴纳社保，这90%以上企业的社保成本会增加2-3倍以上，折合企业毛利会有不同程度大幅下降，导致的直接后果是企业不堪社保成本增加的负担而关停破产。

   随着2014年出台的《劳务派遣暂行规定》在金税三期的加持下把劳务派遣的路给堵死了。企业开始放弃派遣公司，转而直接由企业自己与个人建立劳务关系开展业务，按照“个税-劳务报酬”扣缴个人个税后进行发放，虽然劳务报酬作为综合所得的一种，次年汇算清缴后的个税负担也很高，但好处是企业不需要负担社保、公积金。

   2018年以来各种平台经济的崛起带来的平台化用工（即业务外包、众包方式）被越来越多企业采用；企业与个人基于《合同法》建立非雇用关系，由个人以承包、承揽、承做等名义完成约定内容后获取报酬。这种合作得业务关系跳出了《劳动合同法》得监管范围，个人取得得收入不属于“工资薪金”，不会作为社保基数产生社保缴纳义务。

   综合而言，企业直接与个人建立劳务、非全日制用工、外包关系（社会化用工）这三种灵活用工形式，从《社会保险法》《个人所得税法》《税收征收管理法》《劳动合同法》以及各类统计的角度，都是能够满足合规要求的；当然前提是企业与个人的业务关系是真实、具有合理商业目的的。除此之外的不管是劳务派遣、人力资源服务外包、IT外包、岗位外包、生产外包、销售外包、研发外包等，如果外包企业依然采用劳动用工方式完成所承包的业务，则始终存在和个人的劳动关系，也就依然要负担社保成本，只不过外包后成本有可能有所减少，毕竟专业的通道和技巧是行外人深知的！

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